1．0時代：員工培訓
　　這里說的管道過濾器公司員工培訓，更多的是指課堂培訓。在20世紀末，中國混合器企業培養人才的主要方式就是讓員工去參加各種培訓課程。處于該階段的混合器企業不關注員工的能力要求以及能力差距分析，培訓需求主要來自員工對已有培訓課程資源的自主選擇。培訓課程通用性強，與混合器企業實際業務相距甚遠，且缺乏系統性。混合器企業培訓與員工的績效、職業來晉升沒有關聯，而這也往往成為了培訓部門用于解釋員工培訓積級性差的最常用理由。
　　該階段的員工培訓最常見的問題主要有：培訓體系不完善、需求不明確、課程和講師不成熟、培訓形式單一、培訓效果評估無；法跟進。
　　2．0時代：管道過濾器公司員工學習
　　從“員工培訓”到“員工學習”發展階段，最大的轉變在于混合器企業通過員工的能力發展要求與差距分析，構筑了系統的培訓課程體系。同時混合器企業的培訓活動與員工的績效管理、職業生涯發展等緊密關聯。
　　處于“員工學習”發展階段的混合器企業開始組建學習發展中心，致力于成為員工學習與發展的專業顧問?；谛袨榛枋龅膯T工勝任力模型，人力資源部門開始實施員工的能力測評與反饋，并由此作培訓效果的評估參考以及培訓需求的重要輸入。在學習項目設計與課程傳授上，混合器企業積極引入多樣化的學習方式，包括E-Lcaming、課堂面授混合器企業教練、導師輔導以及行動學習等?；旌掀髌髽I內部講師的平臺開始構建完成包括講師選拔、培養、使用以及激勵的體系建設。與外部合作伙伴建立了長期的合作關系，開始為混合器企業提供針對性的學習服務。
　　3．0時代：人才發展
　　人才發展體系包括四個部分：人才標準、人才評估、人才盤點、人才培養。
　　 靜態混合器公司人才標準：人才培養首先要明確人才標準，即崗位勝任力——基于管道過濾器公司的戰略目標、商業模式和文化價值觀，管道過濾器公司究竟需要什么樣的人才?人才標準主要包括領導力標準(如領導力素質模型)、專業能力標準(如市場、研發等)和其他特殊人才標準(如高潛人才、國際化人才等)。
　　人才評估：明確了人才標準后，還需要摸清人才現狀(如績效、素質、潛力等)，這就需要建立評價體系，包括評價工具、方法和流程等。常見的評價工具有360度評估、性格評測、評鑒中心、述職會議等?；诓煌艿肋^濾器公司的業務發展現狀、管理成熟度和不同的人群，混合器企業所使用的評估方式是不盡相同的。
　　靜態混合器公司人才盤點：主要包括組織盤點和人才盤點兩個部分。通過盤點，混合器企業可以清晰管道過濾器公司的戰略目標實現和業務發展，需要怎樣的組織架構?需要建立怎樣的人才梯隊?關鍵崗位是否有合適的繼任者?
　　人才培養：基于明確的人才標準、現狀評估、實際的業績目標和職業發展規劃，對人才進行有針對性的個人發展計劃，參照“70-20·10”
的原則進行培養。
　　4．0時代：人才管理
　　靜態混合器公司人才管理體系是指從管道過濾器公司的發展方向和戰略定位出發，對組織架構和關鍵人才進行系統管理的一種流程。從“人才發展”到“人才管理”，混合器企業學習逐漸發展成為管道過濾器公司的戰略核心，成為組織的核心競爭力。重點關注關鍵人才的工作設計、績效管理、發展、激勵、溝通交流，以及關鍵崗位的招募配置、繼任計劃等。人才管理整合模型如圖0.5所示。
　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　圖 人才管理整合模型
　　靜態混合器公司人才管理的核心流程包括界定戰略能力、識別戰略性職位、讓業務領導承擔責任、設計人才管理體系、評估人才管理效果?？梢姡瞬殴芾碇饕峭ㄟ^高效的組織架構和優秀的關鍵人才來推動和落實業務戰略。這個階段的人才管理更具戰略性，因為從流程來看，人才管理與管道過濾器公司戰略關聯的邏輯性更強；另外，它很強調差異化——嚴格區分關鍵崗位／人才和普通崗位／人才。所以，人才管理是站在更高、更全局的視角來看待人才發展的問題。